企业EAP在国外的应用
     据研究机构美国职业压力协会估计，压力及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、精神健康问题——每年耗费美国企业界3000多亿美元。依据美国健康和人文服务部在2005年的资料，EAP的投资回收率主要体现在以下及格方面：在美国，每年有约100万员工由于心理压力而缺勤；每一个员工的缺勤会造成$668的损失；40%的“跳槽”或转行是由于心理压力所致；更换一个雇员要$10000─30000；75%的员工会在工作期间考虑个人问题。2004年MARSH  MC  LENNON公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。在美国一个拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，他们在病假的花费上就节约了739870美元成本；据报道MOTOROLA日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。自20世纪80年代以来，EAP得到了蓬勃发展，不仅在美国，而且在英国、加拿大等其他欧美发达国家都有长足的发展和广泛的应用。
    早在1917年，美国R.M.MACY公司和北洲电力公司就意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。对EAP的大量应用始于60─70年代。1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了EAP的数量。1979年通用公司采用EAP做为劳动力项目，取得了很好的效果后，美国的一些企业组织对EAP的兴趣更大了。
     到了80年代，国际EAP协会成立，开始了EAP咨询师的认证，开创了EAP咨询师这一职业。到了2002年9月，EAP已经有6200多名会员和103个分会。大部分的分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他一些国家。2000年，日本EAP分会成立，这是EAP在亚洲的第一个代表组织。
    日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”管理模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者指定员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康水平；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
     如今，EAP在日本已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯规划、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯和减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工压力，维护其心理健康。据统计，目前在美国大多说员工超过500人的企业目前已经有EAP，员工人数在100─490的企业70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。
     1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP服务。两年后，对同样的这些工作场所进行了跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%。1993年调查发现，超过50人的私人企业中有33%购买了EAP。1995年第二次调查数据表明，超过50人的私人企业中，购买了EAP的比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。据美国通用汽车公司的一项调查结果表明，改企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。工作场所收集的证据清楚地表明这样一个事实，在现代工作场所，EAP正在成为一种常规化的实践。

                                     企业EAP在国内的应用
     EAP目前在我国大陆尚处于认知、教育和普及阶段。也有一些跨国公司在大陆的分支机构和企业实施了该项目。国家安全生产监督管理局的金磊夫先生曾在一次EAP的交流会议上公布了这样的数据：中国每天会生产5000个职业病人，而中国的企业界每天都为他们支付2000万人民币的损失。而对IT行业2000多名员工所做的调查表明，有20%的员工压力过大，至少有5%的员工心理问题较严重，有75%的员工认为他们需要心理帮助。
     2001年3月，我国诞生了第一完整的EAP项目——联想客户服务部的员工帮助计划。项目首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，运用心理学专业问卷调查、访谈、座谈等方法考察了员工的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，对员工的心理有了全面深入的了解。专业人士根据发现的一些问题提出了相关的组织管理建议。随后开展了大量的宣传活动，设计制作了一系列精美的卡片和海报，赠送给员工、张贴于工作场所，宣传心理健康知识，以增强员工对心理问题的关注和意识，同时也在网上进行宣传教育。项目开展了咨询式管理的培训，教会管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，改变管理风格，使管理从“命令、惩戒”式转向支持和帮助员工解决问题。开展了各种专题的小组咨询，如压力小组、工作与生活协调小组、成长小组等，引起员工很大的反响。还开通了心理咨询热线电话，大量的员工使用了热线；心理咨询师接受了几十人次的个人面询。项目还有良好的反馈机制，定期培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给管理者，以帮助改进管理。这样一个过程对于一个企业来说收益很大的，作为这些企业的员工也为在企业能拥有这样的待遇而感到自豪。
     2002年5.7大连空难，112人不幸遇难，其中西安杨森公司的三名女性员工身列其中。她们都是MBA，在公司里有着良好的人际关系。这个消息像是投下了一枚重磅炸弹，公司员工一下子陷入到一种压抑、焦虑的氛围中，很多人不思饮食、失眠、沮丧。公司管理层次认识到，员工的这种心情不但不能挽回死者的生命，还会影响自己的工作和生活。很快制定了一个善后处理的目标——尽快帮助遇难员工的家属和公司其他员工能够恢复到原来的生活和精神状态。他们明白，要实现这个目标，光靠行政管理上的努力是达不到的，必须要有专业的心理专家来参与。于是他们和北京大学精神卫生研究所的心理专家取得了联系。他们在大连和北京分别举行了三次集体心理援助，对个别创伤严重的员工还进行个别的心理援助，让他们宣泄空难引起的抑郁、焦虑等负面情绪。在结束的时候，员工们已经都懂得面对这种打击和不幸什么样的应付方式是积极的，哪些方式是应该回避的。最后为了巩固这些心理援助的效果，还举办了一个追悼会。这个追悼会打破了传统的习惯，它办得既隆重但又不太悲伤，在追悼会的会场上没有传统的黑纱，只是用鲜花和蜡烛来代替，也没有遗体告别仪式，而是为了三个遇难员工分别设置了三个小的悼念活动室，使这个本来可能会悲伤的追悼会仪式，变成了一个隆重的缅怀活动。通过心理援助，员工们很快摆脱了心理的阴影，很多员工的精神状态有明显改善。空难刚发生后，整个办公室都处于很压抑的气氛，似乎大家都想说，但又不知道该说些什么。援助以后，整个气氛就改观了很多，大家的脸上也有了笑容，该说的话也都说了，慢慢的恢复到正常的工作状态，这说明心理援助取得了很明显的作用。
     2004年7月，一项简称为EAP的员工帮助计划在徐汇区政府全面启动。据悉，政府为公务员购买EAP在国内尚属首次，徐汇区6部门的200余名公务员成为EAP的首批实施对象。徐汇区政府此次买单的EAP共包括了人际规划、恋爱婚姻、亲子关系、团队建设等10项服务内容，目的是希望借此改善公务员的心理环境，提高他们的工作主动性，提高整个政府机关团队的工作效率。
     在我国从计划经济向市场经济转型和改革的过程中，特别是进入21世纪以来，社会的剧烈变动，竞争的不断加剧，各种利益关系在迅速调整，企业和员工都在经历着前所未有的生存与发展的考验和磨练。面临着空前的压力，更加沉重的工作量，更长的工作时间，更激烈的就业竞争，所有的这一切都需要员工自己来调节。不可避免地，这些持续的压力对每一组织和个人都会带来一定的影响。作为企业最宝贵的资源，员工的喜怒哀乐直接影响他们的工作情绪。工作情绪直接影响着工作效率。对于企业来说，想要他们发挥最大的工作效率就不得不关注他们的内心生活。一个人的情绪是非常微妙的，如果企业可以真正关心员工的心理健康，为他们解决内心的烦恼，那么员工势必会毫无后顾之忧地为企业发挥自己才能，EAP就是企业与员工之间的一座桥梁。
     在“2005第三届中国EAP年会”上，中国科学院心理研究所研究员时勘指出：“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP”。在当今物质发达的今天，企业也应该敏锐地发现员工精神生活上的需要，在考虑如何加速企业发展的时候，不妨接触一下EAP。企业通过EAP提供健康咨询活动及各种健康服务，培养员工积极健康的工作和生活方式，相信对提高员工满意度和劳动生产率，建立“以人为本”积极健康的企业文化，促进员工对企业的认同感，增强员工对企业的忠诚度，创造积极向上、充满激情和活力的企业情绪与情感氛围，将会起到积极的作用。

                                  企业EAP在中国实施的问题及对策
     目前，国内企业EAP的实施现状主要呈现以下特点：一、从内置模式到外置模式。国内最初的EAP大多集中在外资企业，且主要是内置模式，即由公司内部的专业咨询人员提供援助服务。随着我国EAP的逐步发展，也为了更好地保障员工的个人隐私，越来越多的企业开始采用出外部专业机构提供的EAP的外置模式。国外一些专业的EAP服务机构也开始大举进入中国，采用直接咨询或远程服务为主的外置服务模式。二、从国外引入到本土发展。在我国接受EAP服务的除了少数是外籍员工以外，其他绝大多数都是本地员工。由于文化背景、思想观念和价值取向等方面的差异，国外EAP服务机构在最初的实施过程中遇到了不少问题，在这样的情况下，一些国内自办的EAP服务机构相续出现，开始为企业提供更加本土文化的EAP服务，而且随着业务的不断发展，其服务范围也开始从企业扩展到政府机构。三、从单一服务到多样发展。国内EAP服务一开始主要是以心理培训为主，但是随着企业对EAP的了解与认可，国内EAP的服务范围也在逐渐扩大，由最初一般性心理培训，宣传教育，发展到现在的心理咨询、心理治疗、压力缓解、情绪管理、心理预警机制的建立和组织干预等更加多元化的综合性服务。
     从总体来看，和其他新生事物一样，企业EAP作为源于西方社会的一种新兴服务模式，目前还面临着诸多文化和社会的适应问题：
     首先是观念问题。目前国内的许多企业还不了解EAP，没有意识到EAP的重要作用以及可以为企业带来的收益，对员工心理的关注意识还很淡薄，存在着根深蒂固的物质情结。有些企业认为，员工个人的问题企业没有必要去管，如果为其投入大量的人力、物力、与财力，会无功而返，得不偿失。有些企业尽管认同EAP的作用和意义，但是对国内EAP机构的专业性和服务水平持观望和怀疑态度。有些企业甚至担心就算购买了EAP，员工可能也不敢来接受服务。还有许多企业对EAP项目的性质缺乏认识和了解，对EAP工作的预防性和长期性不能接受。对策:加强EAP理论和作用的宣传与推广，只有让更多人认识和了解EAP，国内EAP的开展才会顺利。由于EAP实施的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与，因此企业高层管理者应该改变传统观念，树立与人为本的先进理念，重视企业的健康建设，从战略的角度考虑EAP与企业的发展关系，将EAP项目于企业未来发展有机结合。
     第二是专业人员的数量与质量问题。目前国内EAP的咨询人员，特别是高质量的EAP培训师在数量上还远远不能满足企业的需要。同时，EAP工作对咨询人员的素质也提出了更高要求。但是目前实施EAP的咨询人员除了一些高校心理学家是专业的以外，其他相当一部分的咨询师并没有接受过心理学、管理学或人力资源管理等方面的培训，专业素质令人担忧。对策：我们应该加强对EAP讲师和咨询师的执业资格培训和认证，并由专业协会牵头组织。在此基础上，加大国内EAP讲师服务机构与企业内部管理人员的专业培训，力求从多个方面培养越来越多的高素质、高效率、专业性、权威性的EAP专业人员，以最大程度解决目前EAP从业人员良莠不齐的问题。
     第三、是EAP实施的技术性问题。在国内EAP的实施过程中，也存在不少技术性专业问题。例如，如何在较短时间内评价EAP的干预效果；如何在EAP实施过程中消除员工顾虑，如何使员工与EAP服务之间建立互相信任；如何确实保障员工隐私等问题。对策：加强EAP的理论和技术研究，结合国内企业的具体情况，开发EAP干预成效的评价指标体系并逐步完善。构建社会诚信体系，营造社会诚信氛围，加大宣传与沟通，以增强EAP服务机构、企业组织以及员工三方面的相互信任与合作。
     第四是本土化发展问题。EAP源于西方国家，尽管在西方经济发达国家得到蓬勃发展和盛行，并取得了大量的成功经验。但是，中国有着独特的文化传统和社会经济现实，中国EAP的需求内容与实施模式也必然会带来某种形式的“中国特色”。这个问题能否解决得好，将直接影响EAP在中国的实施成效。同时，国内EAP的发展时间太短，完整意义上的EAP也才刚刚起步，研究和实践的积累还相当不足，人才的储备也比较欠缺，缺乏一种总体的指导思想与实施纲要，这些问题也必然会影响到EAP的本土化发展进程。对策：中国学习者应该加强和完善EAP在中国的应用研究，在与国外同行进行沟通、交流和合作的基础上，充分借鉴西方的重要理论与经验，并结合我国企业的实际情况，与企业一起努力探索一条具有中国特色的EAP发展之路。
     随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为保障员工健康的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进EAP项目，才能在激烈的竞争中保持长远发展。

                                    企业EAP在中国实施的可行性分析
      在中国很早就有关注员工身心健康意识的企业，随着中国心理咨询业的发展，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。但是，采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展都在最近的4-5年内才开始的，是从国内的大型外资企业中开始流行起来的。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国投资，设立分支机构，同时带来了包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。另一方面，EAP在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始了对EAP全球化的关注。作为全球经济发展的一支独秀，中国这片经济发展热土自然受到全世界的青睐，EAP登陆中国成了一个必然的结果。
     在这种背景下，诸如惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是IT行业的外企纷纷开始启动他们在中国境内的EAP项目。虽然，一些外企采用内部的EAP服务模式，及由公司内部的EAP专门人员来提供服务，但是为了绝对保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是外部专业机构来提供EAP服务的模式。国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。如在亚太地区比较活跃的澳大利亚国际心理服务有限公司和香港亚太天力人力资源发展有限公司等。有的EAP服务公司采用诸如电话等远程服务方式直接从国外向在中国境内的员工提供服务，某些EAP组织干脆把有关的EAP研究会开到了北京。
       但在中国境内接受EAP服务的对象除了少数的外籍员工外，绝大多数是中国的本地员工。由于文化背景、员工的观念或意识等的差异，面向本地员工的EAP服务内容和方式需要进行必要的调整。其中的一个非常重要的因素是必须由本地的专业人员来向本地员工提供相关的服务。因此，一些本地的EAP服务机构也相继出现，如总部在上海的中国EAP服务中心和北京易普斯咨询有限公司等。并且，一些本地企业也开始使用EAP或相关的服务。如联想集团、中国国家开发银行和上海大众集团等。
       相信随着本地企业对员工关注的日益加强，相关的意识或理念越来越清晰，加上各类专业服务机构的推动和来自本地高校和研究单位的支持等，中国本地的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。
     企业EAP已经公认为是一个非常好的概念，它即可以帮助员工及其家属更好地面对个人生活和工作生涯方面的种种困惑或问题，同时也能够因此而帮助组织机构更好地实现组织机构的目标。EAP能很好地体现人文管理的精神：关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟。但是，就和任何其它新生事物一样，EAP作为一个起源于西方社会的一种服务模式也将经历一个适应当地文化和人权的过程，其中也会出现一些问题，甚至面临相当的挑战。
     比如在EAP的推广方面，会碰到来自许多方面的困难。EAP服务机构通常是把它作为一种有偿服务推广给一个企业或组织的，然后由企业组织再作为一项福利项目免费提供给员工。在这个过程中，企业组织会特别关注它的成本效益或投资回报，但如何让在短时间内来评价一个EAP项目的成功与否，是具有十分的挑战性的。事实上，一个企业组织是否接受EAP与该机构的决策者们对人的观念和意识是非常相关的，同时也决定于他们对企业员工的心理和行为问题及其对工作的影响等方面的敏感性。所以，靠专业的EAP服务公司单枪匹马地作战，成效会很不显著。也许政府部门的某种形式上的支持、政策上的倾斜、以及加强对员工心理健康保护的宣传等能够在某种程度上减轻EAP服务机构的压力和企业用户的负担，扩大EAP的推广力度。当然，来自专业公司的宣传、市场培育等也能在一定程度上加强决策者的意识，推动EAP的推广。
      EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务。但这样一个特点会对在中国推广和实施EAP带来很大的问题或挑战。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织、以及员工三方面之间非常信任的基础。但在现实中，服务公司往往会受带来自员工的怀疑，是否能够真正做到中立，确实保障员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方的任何制约。一旦员工有任何怀疑的话，就会极大地影响员工使用这类服务，最终导致项目的失败。所以，先期的推广说明，特别是使员工确信他们的隐私权会带到充分的保护是运作EAP项目成败的关键。
     把EAP这样一个好的概念放在某个组织机构以一系列具体形式去实现的时候，实际上对EAP服务公司来说也具有相当的挑战。首先，需要通过一系列途径来深入了解这个特定的组织机构及其人员的需求，比如在组织层面的项目前调查和在员工层面的相关调查等，然后在这些结果基础上来设计符合其需要的EAP的项目计划。在实施过程中，最大的挑战是需要持续不断地向员工进行EAP的普及和教育工作。由于不同组织机构在所有制性质、行业、规模、所在区域、以及人员构成等存在很大差异，所以EAP项目的前期调查工作、实施中的教育推广、以及项目的具体服务形式都会有所不同。一个EAP项目应该包含以下三个层面的工作：
      第一个层面是初级预防、初级预防就是消除诱发问题的来源。初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极地，支持性的，和健康的工作环境。通过对人力资源方面的企业诊断，能够发现问题在哪里和解决问题的途径。通常，初级预防通过改变一些人事政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和给予低层人员更多的自主权等。
     第二层次是二级预防。二级预防就是教育和培训。教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素会对员工心理健康产生怎么样的影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信型训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题的技能等。二级预防的另一个目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。
     第三个层面是三级预防。三级预防就是员工心理咨询与辅导。员工心理咨询是指专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关，这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。
     企业EAP在中国发展的一个很重要挑战来自EAP专业服务人员。从EAP的服务性质来看，EAP专业服务人员应该是有咨询心理学、社会学、职业发展咨询学、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，同时具有并且正在从事咨询助人工作的专业人员。EAP专业服务人员必须具备相关领域的执业资格，但同时也必须相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，具有公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工的一般心态和在工作中可能面临的各种问题。
      EAP的最大挑战也可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析，对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资，这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故是公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。因此，EAP对于希望在短期内看到它效益的组织机构来说，其挑战是前所未有的。
      在未来的5—10年中，企业EAP在中国必然会有一个飞快的发展。这首先是因为中国经济的快速发展会带动相关的支持经济发展的相关行业的发展；一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏得到提速、物质生活水平得到提高、人际关系变得更具有挑战性、以及对个人发展和在社会中竞争力和适应性的要求也变得越来越高，所有这一切将促进组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层次。
     企业EAP源于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP在中国的发展、少走歪路、提高EAP服务质量，以及提升EAP发展潜力等将起到好的作用。尤其是来自香港和台湾地区，新加坡以及日本的经验，将更加宝贵。因此，EAP在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP协会的沟通与合作。
    企业EAP虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等，以及各种转介服务，另外，更重要的是，它的服务对象也不仅仅在员工个人层面，也包括组织机构本身。EAP在中国的未来发展中，除了帮助员工个人之外，还必须对组织机构达成目标负责。通过在员工、管理者、以及组织机构三个层面的工作，EAP将不仅关注员工的个人发展，同时将对组织目标的实现产生实质性的影响。因此，我们相信政府也会给予政策上的支持和财政上的资助。
     企业EAP在中国的未来发展中，必然将其关注点转移到更切合实际需要这个方面来。否则，它将难以生存。在中国目前这种特定的社会历史文化和经济发展环境下，存在各类不同所有制性质、不同规模大小、不同发展阶段、以及不同员工构成的企业组织等，他们会对EAP以及相关产品表现出不同程度或形式的需求状态。未来EAP在中国的走势将考虑在培育市场的同时，采用非常灵活形式来满足不同的组织的需要。
     从总体上分析，企业EAP在中国的发展前景十分看好。因为这将是市场经济发展的必然趋势。但如果我们能够把握得比较恰当，充分考虑到可能的问题，并积极地面对和采取相应的对策，那么，这就可能加速这种发展。对此，我们对中国EAP的本土化抱有充分的信心。